Personeelstekort: oorzaken, gevolgen en strategieën

Personeelstekort is uitgegroeid tot een van de grootste uitdagingen voor organisaties in vrijwel alle sectoren. De kranten staan er vol mee: restaurants die deuren sluiten, winkels die eerder dichtgaan, zorginstellingen die minder goede zorg kunnen bieden. Het remt bedrijven in hun groei en beperkt de dienstverlening. Maar wat zijn de werkelijke oorzaken? En belangrijker nog: hoe kun je het als organisatie aanpakken?

De omvang van het probleem

Het huidige personeelstekort is niet zomaar een tijdelijk probleem - het heeft structurele oorzaken. Volgens recente cijfers waren er eind 2021 nog 106 vacatures voor elke 100 werkzoekenden. Inmiddels is dat opgelopen tot 143 vacatures per 100 werkzoekenden. Het CBS concludeert dat de verwachting van ondernemers 'om de komende tijd meer personeel aan te nemen' te rooskleurig is. Zowel het aantal vacatures als het aantal banen heeft een recordhoogte bereikt, terwijl de werkeloosheid in Nederland nog nooit zo laag was sinds 2003.

Structurele oorzaken van personeelstekort

Deskundigen onderscheiden drie dominante trends die bijdragen aan het personeelstekort:

1. Demografie: Vergrijzing en ontgroening zorgen voor een krimpende beroepsbevolking
2. Technologie: Digitalisering en robotisering veranderen de aard van werk
3. Veranderende werkrelaties: Werknemers heroverwegen wat belangrijk is in hun beroepsleven

Demografische uitdagingen

Een van de meest zichtbare oorzaken van het personeelstekort is de demografische ontwikkeling. Door vergrijzing verlaten meer mensen de arbeidsmarkt dan er instromen. René Herremans onderbouwt dit in zijn boek met statistische data en illustreert met grafieken de huidige situatie en verwachte toekomst. Het gevolg is duidelijk: een structureel personeelstekort dat alleen maar zal toenemen.

Personeelstekort in de zorg

Vooral in de zorgsector is het personeelstekort een groeiend probleem. Vergrijzing en toename van chronische aandoeningen leiden tot een toenemende zorgvraag, terwijl de omvang van onze beroepsbevolking daalt. De prognose voor 2040 is alarmerend: één op de vier mensen zou dan in de zorg moeten werken om aan de vraag te voldoen, wat praktisch onhaalbaar is.

Veranderende werkrelaties

Een derde belangrijke factor is de veranderende relatie tussen werkgevers en werknemers. Fenomenen als Quiet Quitting en The Great Resignation laten zien dat werknemers niet langer bereid zijn alles op te offeren voor hun werk. Ze heroverwegen wat belangrijk is in hun beroepsleven en willen meer controle over hoe ze werken.

Zoals René Herremans aangeeft: werknemers willen niet meer leven om te werken. Een goed salaris kan een gebrek aan voldoening in het werk niet meer zo compenseren als bij vorige generaties.

Oplossingen op organisatieniveau

Hoe zorg je er binnen je organisatie voor dat mensen bij je willen werken, dat ze blijven, dat ze dat werk ook nog leuk vinden en dat ze relevante kennis en vaardigheden ontwikkelen en inzetten? De eerste stap is een mindset-verandering.

Employer branding en ervaring van werknemers

Een succesvol personeelsbeleid begint al voordat er vacatures zijn. Employer branding - hoe je bedrijf zich profileert als werkgever - speelt een cruciale rol. Het gaat hierbij om het schetsen van realistische verwachtingen over hoe het is om in de organisatie te werken.

Equally belangrijk is de employee experience: de daadwerkelijke ervaring die medewerkers hebben binnen je organisatie. Aandacht voor de werkrelatie leidt tot een betere ervaring, wat weer leidt tot ambassadeurschap van je medewerkers en uiteindelijk tot betere retentie en bedrijfsresultaten.

Anders kijken naar werving en selectie

Een belangrijke les uit de beschikbare literatuur is dat we anders moeten kijken naar de werving en selectie van medewerkers. De traditionele focus op diploma's en werkervaring lijkt niet meer effectief in de huidige arbeidsmarkt.

Werkdruk en werkgeluk

Een veelgemaakte fout is denken dat het personeelstekort direct leidt tot hogere werkdruk. Deze gedachte is gebaseerd op een achterhaald model van balans tussen werkbelasting en belastbaarheid. De echte oorzaak van werkstress ligt niet bij te veel taakeisen, maar bij een gebrek aan energiebronnen: autonomie, binding/sociale steun en competentie.

Maatschappelijke oplossingen

Naast oplossingen op organisatieniveau zijn er ook maatschappelijke initiatieven nodig. De kwesties rondom werk gaan verder dan individuele organisaties. Verschillende experts pleiten voor privaat-publieke samenwerking, betere aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven, en een andere kijk op werk en tijdsbesteding.

Balans tussen werk en privé

Een belangrijk aspect in de discussie over personeelstekort is de balans tussen werk en privéleven. Onze huidige maatschappij is sterk gericht op kloktijd en productiviteit, terwijl een andere benadering van tijd wellicht beter past bij hoe mensen willen leven en werken.

Conclusie: naar een nieuwe visie op werk en personeel

Het personeelstekort is een complex probleem dat vraagt om een meervoudige aanpak. Op organisatieniveau is een andere mindset nodig, waarbij medewerkers gezien worden als waardevolle investering in plaats van kostenpost. Een langetermijnvisie, aandacht voor de werkrelatie en focus op werkgeluk zijn essentieel.

Op maatschappelijk niveau moeten we kritisch kijken naar hoe we werk organiseren en waarderen. Wellicht is het tijd voor een paradigmawisseling, waarbij we niet alleen focussen op productiviteit en efficiëntie, maar ook op betekenis, zorg en duurzame relaties.

Het personeelstekort biedt zo bezien ook een kans: een kans om werk opnieuw uit te vinden op een manier die beter past bij wat mensen echt willen en nodig hebben. Niet door de eisen te verlagen, maar door op een andere manier naar werk, tijd en mensen te kijken.