‘Rouw is een normale reactie bij ontslag’

Vooral bij onverwacht ontslag kan de impact van baanverlies heel groot zijn. Kunt u hier een voorbeeld van geven?

In een van mijn podcasts sprak ik Annick Ruyts. Zij werkte al 33 jaar bij de Belgische VRT toen ze in het najaar van 2022 plotseling haar baan als eindredacteur verloor. Vrijwel iedereen binnen de omroep wist al enkele maanden dat er vijftig mensen moesten vertrekken. Zij was hiervan ook op de hoogte. Toch leek er voor haar geen vuiltje aan de lucht, omdat ze gesprekken voerde over nieuwe programma’s. Annick probeerde haar team zo veel mogelijk gerust te stellen en te helpen.

Toen kwam de bewuste ochtend waarop de vijftig medewerkers hun ontslagmail zouden krijgen. Een medewerker had zich enorme zorgen gemaakt, maar ontsprong de dans. Precies toen Annick zei dit erg fijn te vinden, klonk een ‘pling’ en kwam bij haar de gevreesde mail binnen. Ze werd diezelfde dag door twee onbekende personen ontslagen. Annick wilde later weten wie haar op de lijst had gezet, maar dat was volgens de omroep een ‘goed bewaard geheim’. Een ergere manier om iemand bij ontslag de vernieling in te helpen, kun je haast niet bedenken!

De eerste drie maanden had Annick watten in haar hoofd, verloor al haar structuur en kon niet goed nadenken. Behalve haar identiteit verloor ze ook haar status. Annick vond het heerlijk om te zeggen dat ze eindredacteur was. Ze was naar eigen zeggen een van de oudste soldaten in het huis en compleet vergroeid met haar werk. Wat haar vooral trof, was de kille wijze van het ontslag. De omroep had volgens haar zout in de wond gestrooid door vijftig individuen die met hart en ziel voor de omroep hadden gewerkt ‘als oude paarden af te slachten’.

Waarom nemen organisaties soms op een weinig respectvolle manier afscheid van hun mensen?

Soms is er sprake van onkunde bij leidinggevenden, vanuit een gebrek aan ervaring. Ze voeren nu eenmaal weinig ontslaggesprekken. Maar het gebeurt ook wel met opzet. Ik ken voorbeelden van medewerkers die bij terugkeer van ziekteverzuim niet meer welkom zijn. Op dat moment gaat er vaak een beerput open; ze horen voor het eerst klachten over hun functioneren. Maar disfunctioneren mag je niet aan ziekte koppelen. Dat zijn twee verschillende dingen. Met iemand die minder goed functioneert, ga je in gesprek en probeer je samen tot verbetering te komen.

Bedrijven zetten ook wel bij kleine incidenten meteen het zwaarste middel in. In mijn praktijk sprak ik een cliënt die op kantoor onwel werd. Hij ging naar huis zonder zich ziek te melden, wat natuurlijk onhandig is. Zijn leidinggevende had dit even met hem moeten bespreken. In plaats daarvan kreeg hij ontslag op staande voet. Deze man was enorm bevlogen, werkte al dertig jaar bij dit bedrijf. Zijn leidinggevende, met wie hij twintig jaar samenwerkte, keek hem bij het ontslaggesprek niet één keer aan. Vermoedelijk vanwege schuld, schaamte en de moeilijke situatie. Maar mijn cliënt maakte hieruit op dat hij het aankijken niet waard was. Ons gesprek vond geruime tijd later plaats. Toch was hij nog altijd ontzettend boos hierover. Ik kan me zijn boosheid heel goed voorstellen.

De meeste mensen gaan adequaat om met het verlies van hun baan. Een kleine groep kampt echter met gecompliceerde rouwreacties.

In de groep die vastloopt, zitten vaak bevlogen ‘werkpaarden’ die ook moeilijk kunnen omgaan met verandering. Na hun ontslag verliezen ze hun vertrouwen in zichzelf, de wereld en in anderen. Deze mensen raken hun gevoel voor richting kwijt, worstelen met gevoelens van boosheid, verraad, onrecht, onmacht en verdriet. Ze voelen zich losgetrokken van iets waar ze sterk aan gehecht waren, en verlangen terug naar de oude situatie. De film over het ontslag blijft zich maar afspelen in hun hoofd, op zoek naar wat ze wellicht anders hadden kunnen doen.

Als je het ontslag aankaart, is het alsof je de vinger op een zere plek legt en begint het tollen opnieuw. Ze vinden het leven betekenisloos, voelen zich vaak eenzaam. Een klein aantal ontwikkelt hieruit depressieve en angstklachten, wat een negatieve invloed heeft op hun ‘employability’. Ze weten niet meer wie ze eigenlijk zijn, hebben weinig zelfvertrouwen, wat het solliciteren bemoeilijkt. Bij sommigen krijgt de wrok en verbittering over het ontslag de overhand.

Een directieassistente stond 24 uur per dag en zeven dagen in de week klaar voor haar directeur. Op een dag had ze geen toegang meer tot zijn mail, moest ze bij HR komen en vertrekken. Deze vrouw was ontzettend boos, ging haar voormalige baas mettertijd alleen maar meer haten. Ze volgde hem online, in de hoop dat hij vanwege zijn onvoorspelbare gedrag al was ontmaskerd. Wat haar overkwam, had ze namelijk vaker zien gebeuren bij collega’s, maar ze waande zichzelf veilig. We spraken af dat ze voortaan pen en papier zou pakken zodra ze hem weer online opzocht en iets ging schrijven. Dat kon een ‘brulbrief’ zijn waarin ze haar boosheid wegschreef, of een overpeinzing in haar dagboek. Gelukkig bleek dit een middel om haar woede te kanaliseren.

Wat maakt het omgaan met onvrijwillig baanverlies moeilijker?

Mensen die vastlopen na een traumatische ervaring zoals werkverlies hebben doorgaans een laag zelfbeeld. Dus hoe negatiever je over jezelf denkt, hoe groter de kans dat je vastloopt bij een ingrijpende gebeurtenis zoals baanverlies. Het gaat hier vaak om mensen met een sterke mate van neuroticisme, die meer vatbaar zijn voor rouwreacties bij baanverlies. Ze zien snel beren op de weg, denken in doemscenario’s en raken snel in paniek.

‘Werkcentraliteit’ maakt het omgaan met baanverlies ook moeilijker. Dit verwijst naar hoe belangrijk het werk voor iemand is. Hoe hoger de werkcentraliteit van mensen, hoe sterker zij zich vereenzelvigen met hun baan en hoe meer zij te verliezen hebben bij onvrijwillig ontslag. Iemand met een beperkte mate van psychologische flexibiliteit kan ook moeilijker omgaan met verlies en verandering. Naast deze persoonlijkheidskenmerken kunnen ook reacties uit de sociale omgeving de impact van baanverlies vergroten. Het uitblijven van steun of erkenning kan gevoelens van schuld en schaamte versterken. Denk hierbij aan reacties als: ‘Het is maar werk, je vindt zo weer iets anders’. Ze voelen zich hierdoor onbegrepen en trekken zich eerder terug uit hun sociale omgeving.

Hoe verklein je de kans dat iemand vastloopt in rouw na baanverlies?

In mijn werkpraktijk spreek ik dus cliënten bij wie het ontslag vervelend tot aan afschuwelijk is verlopen. Sommigen moesten direct de auto en telefoon van de zaak inleveren en zelf maar zien hoe ze thuis kwamen. Anderen kregen plotseling ontslag, dienden hun spullen te pakken terwijl de beveiliging toekeek en hen het pand uitleidde. In vrijwel alle gevallen hoorden ze geen reden voor hun ontslag.

Behalve dat je niemand zoiets toewenst, is het ook ontzettend jammer omdat je mensen onnodig beschadigt. Als je het ontslag respectvol en menselijk aanpakt, is de kans op gecompliceerde rouwreacties veel kleiner. Je bereikt al veel door het ontslaggesprek goed voor te bereiden en uit te voeren. Een goede voorbereiding begint met het creëren van een veilige setting waarin je kunt oefenen. Dit is mogelijk tijdens een training of een gesprek met vakgenoten over dit onderwerp. Vraag ook een HR-collega om je vooraf te helpen en aan te sluiten bij het ontslaggesprek. Wees in dit gesprek eerlijk, duidelijk en respectvol naar de medewerker. Geef aannemelijke argumenten voor het ontslag. Toon ook empathie, want het blijft een nare boodschap.

Op gebruik van het woord ‘rouw’ lijkt een taboe te rusten. U bent daar een groot tegenstander van.

Ik wil het taboe rondom rouwen om baanverlies doorbreken en benoem het daarom juist wel. Tijdens gesprekken met cliënten leg ik uit dat rouw een normale reactie is bij een ingrijpende gebeurtenis als ontslag. Bij sommigen zie je direct de opluchting op de gezichten. Hun omgeving vindt vaak dat ze te heftig en emotioneel reageren. Maar nu horen ze dat reacties zoals terugverlangen en voortdurende preoccupatie met het baanverlies deel uitmaken van het rouwproces. Net als gevoelens van ongeloof, boosheid en verdriet. Met psycho-educatie voorkom je dat cliënten hun rouwreacties abnormaal of bedreigend vinden. Ze begrijpen beter wat er aan de hand is en welk proces ze doormaken. De meeste cliënten kunnen daarom na enkele gesprekken de draad van hun leven weer oppakken. Een klein clubje heeft meer aandacht nodig en krijgt gerichte interventies. Ik wil dit groepje heel graag nog kleiner maken; tot het moment dat er niemand overblijft en ik mijzelf overbodig heb gemaakt.