Cultuurverandering wordt tegenwoordig niet meer gezien als een geplande aanpak om gedrag van managers en medewerkers binnen een organisatie te veranderen. Succesvolle organisaties op dit terrein gebruiken de term cultuurverandering niet en zien ook af van geprogrammeerde gedragsverandering. Zij leggen juist de nadruk op de identiteit van de organisatie, de achterliggende aannames en het organisatieconcept. De cultuurverandering is geen doel op zich, maar is gericht op het realiseren van het idee achter de organisatie en het creëren van waarde voor de afnemers.

Heb je een goede strategie voor je organisatie ontwikkeld, dan is de vervolgvraag of er aangrijpingspunten zijn om de strategie te realiseren en of er feedback is op basis waarvan je kunt sturen. Ofwel, kun je als manager voldoende houvast vinden om in de toekomst in control te blijven? Managementinstrumenten die strategie en implementatie met elkaar verbinden zijn schaars en richten zich vooral op sterk presterende organisaties. Wouter ten Have onderzocht welke managementprocessen het verschil maken tussen 'goed' en 'heel goed' presteren. De resultaten van die zoektocht legde hij vast in zijn proefschrift 'Weg van verandering'.

Een overzichtswerk met inzichten en interventies om op individueel niveau te gebruiken bij het faciliteren van verandering was er nog niet. 'Mensen veranderen' van Yvonne Burger, Léon de Caluwé en Paul Jansen voorziet daar nu in.

Het boek Organisatieontwikkeling met Theory U van Esther de Haan en Eva Beerends wordt gepresenteerd als ‘een mooie tool in de gereedschapskist van organisatiecoaches, consultants en trainers die bezig zijn met organisatieontwikkeling’. En dat is het ook. Maar wel met één niet onbelangrijke voorwaarde: de lezer moet de ideeën achter Theory U onvoorwaardelijk omarmen. En dat is niet altijd even gemakkelijk.

Esther de Haan en Eva Beerends hebben 'Organisatieontwikkeling met Theory U' geschreven voor managers en adviseurs die op een andere manier organisaties willen ontwikkelen. Zij willen hun lezers inspireren, lezers die op zoek zijn naar wegen om een fundamentele verandering door te voeren. Dat inspireren is gelukt. Helaas blijven de beschrijvingen van de casussen globaal en oppervlakkig, zodat de zojuist geïnspireerde lezer vol vragen achterblijft.

Bij een fiets of een auto zie je roest bijna altijd wel zitten. En vaak doe je er dan ook iets aan. Maar hoe zit dat bij een bedrijf? Daar zie je de roest niet meteen, laat staan dat je er iets aan doet of kunt doen. En voor je het weet, is de organisatie onherstelbaar beschadigd: doorgeroest. Het boek Roestvrij laat zien hoe je ‘corporate’ roest vroegtijdig kunt opsporen en aanpakken.

Esther de Haan en Eva Beerends werden door het gedachtegoed van de boeken 'Presence' en 'Theory U' beïnvloed en besloten een praktijkboek te schrijven, gebaseerd op 'Theory U' van Otto Scharmer. Geen gemakkelijke opgave, als je bedenkt dat de U-theorie erg abstract is. Desondanks zijn de auteurs goed in hun opzet geslaagd en tonen ze op een zeer lezenswaardige manier de link naar de praktijk.

Veranderingen horen bij leven en werk als Laurel bij Hardy. Hoe je als communicatieprofessional, manager of HR-manager in een bedrijf of organisatie vorm en koers kunt geven aan een veranderingsproces vertelt Monica Wigman in 'Regel jij het draagvlak?' . Een helder overzicht van strategieën en handelwijzen in een prachtig vormgegeven en prima leesbaar boek.

De Nederlandse taal kent boeiende inconsequenties als het om bescheidenheid gaat. Zo mogen we er volgens het woordenboek niet aan twijfelen dat gezag verdiend moet worden, terwijl je invloed gewoon kunt uitoefenen; dat héb je blijkbaar (of niet natuurlijk). Fout, oordeelt Carina Wiekens in haar zojuist verschenen boek Beïnvloeden en veranderen van gedrag. Ook invloed moet je verwerven. Eigenlijk zou het woordenboek in dit opzicht dus moeten worden herschreven: ‘invloed krijgen’ in plaats van ‘invloed uitoefenen’.

'Sterke staaltjes van samenwerking' verscheen in 2002. Het gaat op zoek naar succesfactoren voor samenwerking en beantwoordt de vraag waarom veranderingen binnen organisaties zo lastig vorm te geven zijn. Ik lees het boek 10 jaar later. Er wordt vaak gezegd dat de tijd snel gaat en dat is in veel opzichten ook zo. Maar wanneer het gaat over de dilemma's waar veranderende organisaties mee te maken hebben, blijkt dat er door de jaren heen veel herkenbare thema's spelen. Organisatiekundige Kilian Bennebroek Gravenhorst heeft hier uitgebreid onderzoek naar gedaan en presenteert de conclusies in 'Sterke staaltjes van samenwerking' .

Sprookjes als voorbeeld en als les voor organisaties. Een erg interessant perspectief als je het mij vraagt. Wie is er niet mee opgegroeid en heeft er wellicht een van zijn eerste lessen uit geleerd? Volwassenen zijn de magische wereld van sprookjes vaak vergeten, en daarmee ook de boeiende perspectieven en simpele lessen die erin zitten. De sluwheid van de wolf of de dommigheid van koning Midas, ze bevatten misschien wel een boodschap die we niet zouden moeten vergeten. Het boek 'We presteerden nog lang en gelukkig' van Tjip de Jong en Simon van der Meer trok dan ook meteen mijn aandacht.

Ongetwijfeld heb je je weleens afgevraagd waarom jij, je collega's, je cursisten, je medewerkers of je baas toch steeds maar blijven doen wat ze doen, ook al weten jij en alle andere dat het anders zou moeten en kunnen. In 'Van weten naar doen' van Blanchard, Meyer en Ruhe wordt een van de meest wezenlijke vragen die op de werkvloer spelen besproken. 'Hoe komt het toch dat mensen vaak weten wat ze moeten doen, maar het uiteindelijk niet uitvoeren? '

Ken Blanchard is geen onbekende schrijver van managementboeken. Ik heb zijn eerdere publicaties ook gelezen en ik weet dus eigenlijk wel aan wat voor boek ik begin. Ook 'Van weten naar doen' is in zijn, inmiddels bekende, losse stijl geschreven. Zijn boeken kenmerken zich door hun eenvoud, soms op het kinderlijke af, maar voornamelijk op de zeer toegankelijke boodschap. Dunne boeken die je in een uur uitleest. Licht van opzet en altijd in een verhaalvorm.

Welke managementprocessen maken het verschil tussen organisaties die 'heel goed' en 'goed' presteren? Wouter ten Have deed er jarenlang onderzoek naar en beschrijft zijn bevindingen in het proefschrift 'Weg van verandering'. Je moet er even voor gaan zitten, maar de inhoud ervan is van belang.